最近听到很多企业都在谈论一个问题，这个问题就是“缺人”，频繁的岗位空缺让很多创业者和管理者苦不堪言，筋疲力尽。

• “怎么都是吃不了苦的”

• “为什么都接受不了加班”

• “培训两天说不合适就不来了”
  

而HR同样头皮发麻，常常被团队管理者抱怨。

• “快点给我招人”

• “别说那么多理由，1周内必须到岗”

• “我们要临时增加2个岗位编制”
  

当下的企业现状：招不到、干不好、育不出、留不住、跟不上。但是大部分管理者只能看到第一点：招不到，所以我们的工作一直停留在不停的招聘上，结果却不尽如人意。

想要做好人才体系搭建，首先我们得了解什么是管理，其实是两个字：“管”“理”，管理其实是经验+教育的结合，其中包含以下3点

1. 薪与心。对于现在的95后员工，多用薪，不如多用心。很多95后小孩都在优越的环境中长大，与其纠结他们到底想要多少薪资，不如多想想他们喜欢什么，这个团队能给他带来什么，而很多管理者在新同事入职后缺乏耐心和关爱，导致新员工流失。

   
   

2. 救火与火源。如果发生一场火灾，你是先救火呢？还是先切断火源？大家都应该会选择切断火源，而对于人也是一样的，我们在急于招人的同时，往往忽略了团队里的老员工，核心员工，从而导致老员工也可能流失。根据二八法则，我们应该先管好20%的核心员工。

   
   

3. 个性化与精细化管理。你想管的人到底是谁，你就得好好研究谁。95后员工更看重个性化的管理，他们每个人都拥有不同的性格不同的爱好，如果你用同样的方式去对待他们，往往达不到预期的效果。
   

优秀的管理者可以从五个维度考虑人才解决方案，在这里，我们简单叫做“5B”原则

外购，就是我们常规说的招聘，也是大部分企业花费大量时间和精力去做的事情，而HR在面临非常大的压力时，也会降低选人质量，间接造成HR和业务部门的矛盾。

内建，通常指的培训和培养，很多企业在时间不充足的情况下首先丢掉的就是培训，连培训课程都没有，就更别提培养了，忽略了新员工在进入公司之后的感受，只知道安排工作，在员工体验不好的情况下，导致人员流失，从而又接着招聘，恶性循环。

留才，顾名思义，留下关键性人才，站在HR的角度，也可以叫做激励，通过一些激励政策留住关键岗位的关键员工，才能为企业持续创造价值。

解雇，当一个人已无法胜任他的岗位时，作为企业，应及时进行优胜劣汰，空出岗位以便招募更合适的人才。

外借，通常通过资源互换，在外部邀请优质人才进入企业，或以顾问形式加入，既降低了企业的成本，也能达到相应的岗位要求。

总之，人才竞争才是当今企业竞争的核心，建立有效而创新的招聘体系也是我们每一个HR所追求的目标。